Introducción

Si bien el estudio de la relación entre felicidad y desempeño laboral (happy-productive worker) no es nuevo en la literatura académica (desde antes de la mitad del siglo pasado), solo en este siglo se ha abordado el desarrollo investigativo sobre la felicidad en el trabajo de manera específica (Erazo Muñoz & Riaño Casallas, 2021). Desde la primera década del siglo XXI, Faragher et al. (2005) han reconocido que factores sociales y ambientales influyen en la prevalencia de diversas enfermedades en la población. En efecto, dado que el trabajo es la ocupación principal para la mayoría de la población, el estrés y la tensión en el entorno laboral se han destacado como factores estrechamente relacionados con la salud y el bienestar general. En la misma línea, para Redondo Pacheco et al. (2024) el bienestar psicológico reviste un impacto directo en la salud mental y el estrés laboral de los empleados.

Autores como Prosser et al. (1996) ya argumentaban, desde finales del siglo XX, sobre la importancia de la promoción de la salud en el lugar de trabajo, donde el bienestar psiquiátrico es particularmente importante, sobre todo en lo relacionado con la amenaza de suicidio o violencia del paciente, como fuente potencial de estrés para el personal laboral en cualquier contexto. Ogresta et al. (2008), en su investigación sobre el síndrome de burnout, identificó que el agotamiento emocional, sumado a la fatiga del trabajo, da como resultado la pérdida de energía y debilidad general, produciendo la pérdida del idealismo en el lugar de trabajo, la falta de competencia personal y de un sentido de logro.

Por su parte, Sudibjo y Manihuruk (2022) argumentan que la felicidad en el trabajo (en adelante FT) puede surgir a partir de experiencias positivas en el entorno laboral, concluyendo que esta tiene un efecto positivo en la salud general. Cuando los trabajadores se sienten felices tienden a estar más saludables y son capaces de lidiar mejor con el estrés. El bienestar emocional se refiere a los aspectos positivos que una persona experimenta, integra, convive y manifiesta en su entorno (Kofodimos 1993). La salud mental de empleados (en adelante SM) incluye sentirse optimista, confiado, feliz, claro, enérgico, respetuoso de sí mismo, realizado, significativo y decidido, comprometido, solidario y satisfactorio en las relaciones con los demás, comprenderse a sí mismo y responder eficazmente a sus emociones.

En el estudio de Burić et al. (2021) se abordó el problema de agotamiento laboral como una variable predictiva en la explicación de la FT y la SM. Para Sudibjo y Manihuruk (2022) la SM está influenciada por la FT, relación entendida como proceso cognitivo y afectivo que parece estar relacionado con el impacto de las características organizativas del lugar de trabajo. La FT se refleja en los estados de ánimo y las emociones a corto plazo experimentados por los empleados basados en las relaciones con colegas, gerentes, líderes y clientes.

En el mundo laboral, cada vez más complejo y demandante, la atención a la FT y la SM ha sido un reto que ha emergido como un área de estudio fundamental, intrínsecamente ligada al bienestar, tanto individual como organizacional. Estos estudios, impulsados por una amplia gama de enfoques teóricos y metodológicos, han arrojado luz sobre los determinantes psicológicos, sociales y organizacionales que influyen en el bienestar de los trabajadores y en la eficacia de las organizaciones modernas.

Investigar la FT y la SM es importante en su capacidad para mejorar la práctica y política laboral. Desde la perspectiva del trabajador, la FT está relacionada con satisfacción, calidad de vida, mejor desempeño, salud, lealtad, creatividad y compromiso, bajos índices de rotación y ausentismo. Desde la perspectiva corporativa, se ha asociado positivamente con innovación, productividad y eficiencia mediante la reducción de costos asociados con problemas de salud ocupacional, así como el diseño eficiente de políticas empresariales que contribuyen a la atraer y retener talento, mejorar su reputación y legitimidad en la comunidad, y cumplir con las expectativas de responsabilidad social corporativa (Wright & Bonett, 2007).

La investigación sobre la FT y la SM representa una contribución significativa al entendimiento de los factores que influyen en el bienestar individual y del individuo en la organización. En un contexto donde el bienestar de los empleados y el éxito organizacional están interconectados, la investigación en este campo se vuelve indispensable para promover un cambio positivo y sostenible en la práctica y la política laboral del presente siglo.

Si bien autores como Najwa et al. (2019) identifican la satisfacción laboral como uno de los conceptos más investigados en la relación empleados y organizaciones, y considerando la creciente importancia mencionada del estudio de FT y la SM, el acervo bibliográfico que aborda esta relación es particularmente escasa en las bases de datos Scopus y Web of Science -WoS-, por lo que se hace necesario un análisis bibliométrico que dé cuenta de la estructura intelectual de la relación entre ambas disciplinas, así como sus principales tendencias de investigación. En efecto, la búsqueda de dicha relación en las bases de datos WoS y Scopus no arrojó resultados frente a estudios bibliométricos al respecto de la relación propuesta.

Asimismo, en la búsqueda realizada fueron encontrados tres documentos de revisiones sistemáticas de literatura que tratan sobre la relación entre FT y SM. En el trabajo de Onyett (2011) se desarrolla un análisis de literatura entre 1997 y 2010, incluyendo las temáticas de satisfacción laboral, stress y burnout. Por su parte, Hünefeld et al. (2020) proponen una revisión de literatura, relacionando satisfacción laboral y SM en Europa, con una ventana de análisis de documentos publicados entre 2000 y 2016. Por último, se menciona el trabajo de Efimov et al. (2022) quienes abordaron la relación entre liderazgo virtual con la FT y la SM. Como se aprecia, las revisiones de la literatura disponibles son limitadas en cuanto a la ventana de tiempo de observación, además de específicas disciplinar y geográficamente.

Cohen (2013) advirtió la importancia del análisis estadístico aplicado en los estudios sobre comportamiento humano en cuanto a la dispersión de material académico. El presente documento busca aportar en el cierre de la brecha encontrada en cuanto al conocimiento, dada la ausencia de estudios bibliométricos y de análisis de tendencias de investigación de la literatura disponible que relacionan la FT con la SM de empleados.

El estudio, a continuación, desarrolla un análisis de cartografía científica basada en 256 documentos de investigación que estudian la relación FT y SM, publicadas durante 1977 al 2023, recopiladas a través de bases de datos WoS y Scopus. Asimismo, ofrece una narrativa de la literatura basada en la plataforma Tree of Science (en adelante ToS), lo que aporta importancia, reproducibilidad, rigor y novedad en el análisis. Para cumplir con la tarea, se utilizó un análisis bibliométrico que, con base en cartografía científica de la literatura existente sobre el tema, describe, entre otras, variables como la producción científica, autores más influyentes, principales revistas e instituciones, entre otros indicadores. Como insumo fundamental, se realizó una búsqueda en bases de datos académicas (para el caso WoS y Scopus) con el fin de recopilar la bibliografía más relevante. Los datos se analizan utilizando software y plataformas especializadas en bibliometría como el RStudio y Ghepi, así como ToS, que brindan un marco conceptual y de tendencias de investigación.

El artículo se organiza en cuatro secciones: la primera, aborda el marco conceptual de los temas estudiados; la segunda, describe la metodología usada para la búsqueda, selección, procesamiento y análisis de documentos relevantes; la tercera, presenta los resultados, revelando patrones, tendencias y relaciones entre los documentos, permitiendo una comprensión más profunda del campo de estudio y utilizando la analogía del árbol de la ciencia (ToS) para ilustrar la diversidad y la interconexión de los enfoques. Finalmente, la cuarta sección discute y concluye sobre los resultados, hallazgos y tendencias identificados anteriormente.

Revisión de la literatura y marco conceptual

Felicidad en el trabajo

Desde un punto de vista conceptual, Warr et al. (1979) definen la felicidad como el grado en que una persona se considera feliz, y la satisfacción laboral como el grado de satisfacción con todas las características del trabajo, incluyendo la satisfacción total con el trabajo en su conjunto. Faragher et al. (2005) amplían esta definición, señalando que la satisfacción laboral abarca la felicidad con las facetas intrínsecas y extrínsecas del empleo, siendo la suma de los diferentes elementos que la componen, mientras que la satisfacción general se refiere a la percepción del trabajo en su totalidad.

Algunos teóricos consideran la satisfacción laboral como las respuestas emocionales positivas y las actitudes que un trabajador tiene hacia su empleo, como por ejemplo Faragher et al. (2005) y Onyett et al. (1997) que destacan que los principales determinantes de la satisfacción laboral están estrechamente vinculados a la identificación con el equipo y la claridad en los roles dentro del mismo. En la misma línea, Edwards y Solomon (2023) argumentan que el apoyo organizacional percibido y el empoderamiento laboral son factores que pueden explicar la satisfacción laboral general.

Estos factores son especialmente relevantes en relación con el diseño organizativo y las interacciones laborales que incluyen percepciones sobre si un empleado aprecia su trabajo como interesante, mantiene buenas relaciones con jefes y colegas, tiene altos ingresos, trabaja de forma independiente y tiene oportunidades de ascenso profesional claramente definidas. Esto subraya la importancia de establecer objetivos de equipo precisos y promover la identificación con el equipo como estrategias clave para mejorar la satisfacción laboral.

Finalmente, Karasek (1979) y Warr et al. (1979) complementan estos puntos al afirmar que la calidad del desafío de autodesarrollo es vital para una alta satisfacción laboral. Esto se asocia positivamente con aspectos de la satisfacción y características percibidas del trabajo, como la responsabilidad y el conocimiento de los resultados.

Salud mental y felicidad en el trabajo

Aunque la salud mental ha sido históricamente un concepto complejo de definir (Buitrago-Duque et al., 2020), muchas organizaciones alrededor del mundo han reconocido su importancia en el ámbito laboral (Molina, 2020). Por ejemplo, trabajos recientes han abordado los posibles efectos de la mediación del compromiso de los empleados y la satisfacción laboral después de la pandemia de Covid-19 (Abolnasser et al., 2023). Para Otaghi et al. (2023) la insatisfacción laboral puede provocar complicaciones como el burnout, el ausentismo, el abandono del trabajo, y la reticencia de la mano de obra joven.

Según Faragher et al. (2005), dos factores importantes, relacionados con la tensión mental, son el agotamiento y las enfermedades mentales, entre las que se incluyen la depresión, la ansiedad, el síndrome de burnout y la baja autoestima. Las medidas de resultados en salud se dividen entre aquellas que evalúan la SM y las relacionadas con la salud física. En SM, las escalas miden la depresión, la ansiedad, el agotamiento, el egoísmo y la salud mental general, que combina elementos de la depresión y la ansiedad.

Por otro lado, las escalas de salud física se centran, principalmente, en medir una combinación psicosomática que incluye, entre otras patologías, dolores de cabeza, mareos, dolores musculares y problemas digestivos; incluso, enfermedades cardiovasculares y trastornos musculoesqueléticos. En efecto, Reid et al. (1999), así como Raigosa Correa y Millán-Otero (2024) explican cómo el síndrome de burnout está vinculado con una mala salud física y emocional.

Warr et al. (1979) destacan importantes interrelaciones entre la satisfacción con la vida y otras características del bienestar psicológico y la salud mental; así como Faragher et al. (2005) postulan la existencia de una relación entre el estrés laboral y el bienestar, señalando que la insatisfacción laboral representa un riesgo significativo para la salud mental y el bienestar de los empleados. Los bajos niveles de satisfacción, tanto con aspectos específicos del trabajo como con el trabajo en su totalidad, pueden aumentar la probabilidad de experimentar efectos adversos en la salud mental, mientras que los altos niveles de satisfacción laboral están asociados con una mejor salud. La falta de satisfacción en el trabajo puede tener repercusiones negativas en la percepción de uno mismo y en la vida en general, lo que conduce a una disminución de la salud mental, independientemente del tipo de trabajo o la cultura laboral.

Las prácticas laborales se están volviendo más automatizadas e inflexibles, dejando a los empleados con menos control sobre su carga laboral, lo cual impacta directamente en el disfrute y satisfacción que pueden obtener de su trabajo (Benedicto, 2013). Estudios como el de Lu y Zhuang (2023) argumenta que el teletrabajo puede beneficiar a los trabajadores al mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar emocional, pero también conlleva retos considerables. Los autores demostraron que los teletrabajadores hombres tienden a tener mayor satisfacción laboral, siendo no el caso en las mujeres. Por tanto, es imperativo que las empresas desarrollen políticas para mejorar la salud de los empleados, apoyándolos en aquellas tareas que sean fuentes demostrables de insatisfacción y deban ser correctamente modificadas.

Karasek (1979) complementa esta idea afirmando que la carga de trabajo está relacionada con los niveles de producción de la organización, niveles que podrían mantenerse constantes o incluso incrementarse si se mejoraran las “externalidades” de salud mental. De hecho, como expone Podsakoff et al. (2003), varios autores identifican una relación positiva entre la satisfacción de los empleados y su desempeño. Por ejemplo, Karasek (1979) plantea que los trabajadores de alto rango, aunque más satisfechos con sus trabajos y con una mejor salud mental, perciben una mayor tensión emocional debido a sus demandas laborales. Por el contrario, aquellos empleados con menos responsabilidades laborales no siempre aparecen como los más satisfechos, ya que muchos trabajos carecen del desafío de autodesarrollo, una característica crucial para la satisfacción laboral.

Diseño metodológico

Para el caso particular del presente artículo, se pretendió responder a una pregunta de investigación y a dos preguntas particulares:

¿Cuáles son los principales rasgos bibliométricos, narrativos y tendencias de investigación existentes en la literatura, sobre la relación entre la FT y la SM de trabajadores, disponible en las bases de datos Scopus y WoS? Y específicamente:

¿Cuáles son las características de los trabajos académicos publicados en las bases de datos Scopus y WoS, que tratan la relación entre la FT y la SM de trabajadores?

¿Cuáles son las principales temáticas abordadas en los documentos clásicos, estructurales y actuales alrededor de la temática FT y SM de trabajadores, que permitan identificar los campos de conocimiento y las comunidades académicas más preponderantes?

El análisis relacionado con cartografía científica se llevó a cabo mediante un análisis bibliométrico dando respuesta al primer interrogante específico. Para la tarea, se utilizó el software RStudio (con su librería Bibliometrix) que, con base en una serie de algoritmos, ofrece estadísticas básicas y relacionales de los metadatos de una serie de publicaciones. Para autores como Ellegaard y Wallin (2015), la bibliometría se ha consolidado como una herramienta útil para el análisis cuantitativo de la literatura científica en un área específica y aporta una visión integral del estado del arte que complementa revisiones bibliográficas tradicionales (Martínez-Hernáez et al., 2012). También, permite examinar la producción, colaboración, impacto y estructura intelectual de un dominio de conocimiento mediante indicadores que identifican tendencias, evolución y calidad de la investigación (Boyack & Klavans, 2008). El análisis bibliométrico logra esta síntesis de manera replicable y transparente, contribuyendo a avanzar en el entendimiento y estudio del área de conocimiento en cuestión (Aria & Cuccurullo, 2017). En este sentido, el presente estudio puede ser replicable en cuanto se desarrollen prácticas de transparencia y de rigor metodológico como el aquí utilizado, el cual se detalla en la Tabla 1. Las bases de datos seleccionadas están disponibles, permitiendo a otros investigadores replicar los procedimientos y verificar los resultados.

En términos generales, este análisis abarca la identificación de las preguntas a responder, la definición de criterios de búsqueda, la recopilación de documentos y el establecimiento de criterios de inclusión y exclusión, así como la descripción y análisis de la información. En el contexto específico de este estudio, la compilación de documentos se extrajo de las bases de datos de Scopus y WoS, abarcando el periodo 1977-2023. Se identificaron un total de 222 documentos en Scopus y 149 en WoS. Con el fin de obtener resultados precisos y pertinentes, la búsqueda se limitó a las palabras clave presentes en los títulos de las publicaciones y se utilizó la siguiente ecuación de búsqueda: TITLE (“happiness at work" OR "Job Happiness" OR "Workplace Happiness" OR "Job Satisfaction" OR "Happiness at Work" OR "Workplace Well-being" OR "Professional Contentment”) AND TITLE ( "Mental Health" OR "Emotional Well-being" OR "Psychological Health" OR "Mental Wellness" OR "Mind Health" OR "Psychological Well-being". La Tabla 1Prisma Statement(Liberati et al., 2009) da cuenta de la identificación, tamizaje, elegibilidad e inclusión de los documentos que hacen parte del correspondiente análisis.

Para el último interrogante, relacionado con temáticas abordadas y tendencias de investigación, se empleó la herramienta ToS, que se entiende como una metáfora para visualizar la producción académica en forma de árbol y se basa en algoritmos gráficos para optimizar la búsqueda y selección de los documentos académicos más relevantes. Esta herramienta busca rastrear la evolución temporal de una temática específica (Valencia-Hernández et al., 2020) basado en una red de citas (Zuluaga et al., 2016) que se agrupan, de acuerdo con su afinidad temática, en clústeres. Para estructurar la red de conocimiento en el área de estudio se identificaron cuatro clústeres temáticos tomando como base a los autores como unidades de análisis, y las cocitaciones de parejas de autores como una variable indicativa de dichas relaciones: dos autores están más estrechamente relacionados si son citados conjuntamente y con mayor frecuencia (Köseoglu, 2020; White & Griffith, 1981). Con el fin de presentar gráficamente los resultados de clusterización (Figuras 4 y 5) se usó el software Gephi, software de código abierto que se usado para la visualización y análisis de redes.

Resultados

A partir de los datos suministrados por la Tabla 2 se corrobora el creciente interés en la temática, con un incremento de las publicaciones científicas en el área del 5.02 %, las cuales se encuentran dispersas en una cantidad considerable de fuentes, como puede apreciarse en la Figura 4 de Dispersión de Bradford. Así las cosas, se cuenta con 1.44 documentos por fuente. Respecto a los autores, se identificaron 702, la mayoría en coautoría (3.36 autores por obra). El tipo de publicación predominante son los artículos en revistas científicas, representando el 76 % del total.

La Figura 1 presenta la evolución anual en el número de publicaciones sobre FT y SM en el trabajo desde el 2000. Se observa un crecimiento sostenido a lo largo del tiempo con un pico máximo en 2019. Esto refleja el interés y productividad científica sobre este tema, especialmente en la última década. La tendencia, claramente creciente y acelerada en los últimos años, sugiere una consolidación de esta línea de estudio, posiblemente impulsada por una mayor conciencia sobre la importancia de la FT y la SM.

Figura 1
Producción anual de documentos por bases de datos
Nota. Elaboración propia con base en RStudio – Biblioshiny.

Producción por países

En la Figura 2 se puede evidenciar la preponderancia de países angloparlantes (Estados Unidos, Reino Unido, Australia y Canadá) en la producción científica en el área de estudio. Brasil se asoma, liderando la producción académica en América Latina. En Asia, China, India e Irán muestran una clara hegemonía. Estados Unidos, Reino Unido, Australia, Canadá y China son los que más construyen relaciones de colaboración en la producción científica. Se destaca, en este particular, el caso de Italia que, si bien ostenta un nivel bajo de colaboración con respecto a los primeros países, muestra una importante producción bibliográfica en colaboración con autores de otras latitudes (MCP por sus siglas en inglés: Multiple Countries Publication). Varios países como Alemania, India, Brasil, Grecia, entre otros, aparecen con publicaciones desarrolladas por autores locales (SCP por sus siglas en inglés: Single Country Publication).

Figura 2
Colaboración entre autores por países
Nota. Elaboración propia con base en RStudio – Biblioshiny.

Producción por autores

Desde la óptica del impacto de los autores, no se aprecian preponderancias explícitas. Incluso, es de anotar que, de acuerdo con el Índice H de los principales autores, el impacto puede considerarse como moderado. Los autores con mayor impacto (clasificados por Índice H) son Abelha L., Legay L. y Scanlan J., con cuatro publicaciones y con igual Índice H. Cooper C., es el autor con mayor número de documentos publicados en el área y con un Índice H de 3 (ver Tabla 3). El alto número de publicaciones puede entenderse, en parte, a que dicho autor comenzó a publicar mucho antes que otros autores.

Dispersión de bradford

La alta dispersión entre autores concuerda con las revistas donde publican. No se advierte una alta concentración de producción bibliográfica en pocas revistas (ver Figura 3), aunque es de resaltar el liderazgo de las primeras dos revistas con 7 artículos: Community Mental Health Journal e International Journal of Environmental Research, las cuales, a su vez, ostentan el mayor impacto con índice H de 7 y 4, respectivamente.

Figura 3
Ley de Dispersión de Bradford
Nota. Elaboración propia con base en RStudio – Biblioshiny.

Producción por afiliaciones

Las instituciones de educación superior líderes en investigación sobre este tema se encuentran, principalmente, en Estados Unidos y Reino Unido. Se destacan universidades de la ciudad de Ohio -EEUU- (Ohio State University y University System of Ohio con 13 y 11 publicaciones, respectivamente), y universidades londinenses (University of London y King's College London con 9 y 4 publicaciones, respectivamente).

Análisis narrativo basado en el Tree of Science

El análisis de la estructura del conocimiento de las tendencias de investigación de la relación FT y SM, como se mencionó en el acápite de metodología, se desarrolló con base en la metáfora Tree of Science (ToS). Se analizaron las publicaciones más relevantes en tres categorías: documentos “raíz” (seminales o clásicos de base del acervo bibliográfico ulterior); documentos “tronco” (dan la estructura al tema); y los documentos “hoja” (más recientes, pragmáticos y temáticas emergentes de investigación) (Valencia-Hernández et al., 2020) . Para el caso del presente artículo, en lugar de hacer un análisis de los documentos “hoja”, se opta por la metáfora de las “ramas”, que incluyen aquellos documentos en la temática que se agrupan en clúster y que ofrecen un panorama prospectivo de las tendencias de investigación en el área de estudio.

Documentos clásicos (raíz del árbol)

Los documentos analizados aquí, corresponden a los considerados hegemónicos o clásicos, los que se determinan de acuerdo con su índice de citación: el grado más alto de entrada (indegree). Los artículos de la raíz representan el fundamento y soporte teórico de la relación FT y SM.

Ya desde principios del presente siglo, para Faragher et al. (2005) una cantidad considerable de estudios publicados han sugerido la existencia de una relación entre los niveles de FT y SM. Los hallazgos obtenidos sugieren que el nivel de satisfacción laboral constituye un factor de importancia considerable que incide en la salud de los trabajadores. En consonancia con estas investigaciones, para Borman et al. (2003) la SM en el contexto laboral se refiere al bienestar psicológico de las personas que trabajan en cualquier organización. Históricamente, la salud ocupacional se ha centrado principalmente en la seguridad y la salud física de los empleados, con una atención limitada hacia el aspecto de la SM. En la actualidad, la SM emerge como un campo en crecimiento, enfatizando la evaluación, la prevención y la intervención para promover el bienestar psicológico de los empleados. Se entiende la SM como una serie de comportamientos, actitudes y sentimientos que reflejan el nivel de eficacia personal, éxito y satisfacción de un individuo (Borman et al., 2003; Koskenkylä, 1994) .

Karasek (1979) complementa estas afirmaciones al señalar que el bienestar constituye un concepto relevante para aquellos involucrados en la producción de arreglos relacionados con el trabajo y la economía. El emprendimiento, como pilar fundamental de la actividad profesional, no queda exento de la relevancia del bienestar en el lugar de trabajo. Si bien el bienestar en el ámbito laboral ha sido ampliamente estudiado entre los empleados, su exploración entre los emprendedores ha sido relativamente escasa. No obstante, el enfoque en el bienestar ha cobrado una importancia creciente en la investigación académica sobre el emprendimiento (Shir & Day, 2022) , convirtiéndose, rápidamente, en un medio para alcanzar la satisfacción laboral y, en última instancia, en la vida misma, junto con otros fenómenos socioemocionales asociados a la actividad profesional.

Por otro lado, Reid et al. (1999) señalan que, en el Reino Unido, así como en varios países europeos, se han producido cambios significativos en los servicios de SM en la última década, con la planificación de innovaciones e iniciativas adicionales destinadas a mejorar la calidad de estos servicios. Para que estos nuevos desarrollos prosperen, es crucial atraer a profesionales capacitados y comprometidos con estos servicios y, sobre todo, retenerlos en ellos. Sin embargo, ya se han planteado preocupaciones sobre la sostenibilidad a largo plazo de los servicios comunitarios intensivos, debido a la disminución de la moral y al aumento del burnout entre el personal de SM (Dedman et al., 1993).

Un cuerpo sustancial de literatura ha examinado las relaciones entre las demandas laborales, el control y apoyo social en el trabajo y diversos indicadores de SM en empleados. Utilizando metodología transversal, Faragher et al. (2005) hallaron asociaciones significativas entre la provisión de apoyo social por parte de supervisores y compañeros, y menores niveles de estrés laboral, ansiedad y depresión. Por su parte, el influyente modelo demandas-control, desarrollado por Karasek (1979), postula efectos interactivos entre las demandas laborales y el control del trabajador sobre su propio trabajo, de modo que la combinación de altas demandas y bajo control se asocia con mayor estrés. Finalmente, Reid et al. (1999) reportaron diferencias de género, encontrando que, en muestras de mujeres, el apoyo social amortigua los efectos del estrés laboral sobre la SM, mientras que en hombres el control parece ser un moderador más importante. En conjunto, estos hallazgos proveen sustento empírico sobre el rol protector tanto del apoyo social como del control personal en el trabajo para la SM de los empleados.

Documentos estructurales (tronco de árbol)

Los documentos que forman parte del tronco del árbol se determinan con base en el alto grado de mediación (intermediación) en la red, y se consideran como conectores entre autores y documentos clásicos y el conjunto de investigaciones en el tema de estudio. Varios autores de los documentos estructurales centran sus estudios en el relacionamiento de las causas y sus posibles consecuencias (Ogresta et al., 2008) . Los mismos autores examinaron la relación entre el agotamiento y las diversas dimensiones de satisfacción laboral, e identificaron una correlación, estadísticamente significativa, con la satisfacción del clima laboral. En detalle, se observó que, tanto el agotamiento emocional como la despersonalización, presentaban correlaciones moderadas con la satisfacción del clima laboral, mientras que el logro personal y la satisfacción del clima laboral estaban relacionados en un grado menor, pero estadísticamente significativo. Entre las otras dimensiones de satisfacción laboral, únicamente se observó una correlación negativa significativa entre la satisfacción con las recompensas y el agotamiento emocional.

Al analizar la correlación entre el agotamiento y las manifestaciones de las diferentes dimensiones del estrés laboral, se constató una asociación estadísticamente significativa entre el agotamiento emocional y la frecuencia de manifestaciones tanto psicológicas como físicas del estrés laboral. Además, se encontró una alta correlación entre la despersonalización y la frecuencia de reacciones emocionales y comportamentales negativas hacia los pacientes y colegas, así como con las manifestaciones psicológicas del estrés. De resaltar, no se observó en la investigación una correlación importante entre el logro percibido y las manifestaciones de las dimensiones del estrés laboral.

Wright y Bonett (2007) sugieren que la investigación meta-analítica revela que la satisfacción laboral constituye un predictor significativo del recambio laboral. Es importante destacar que la satisfacción laboral en su totalidad explica una mayor cantidad de variabilidad en comparación con las facetas específicas de la satisfacción laboral consideradas individualmente, tales como la FT en sí misma, con los compañeros de trabajo, con la supervisión (en ocasiones abusiva), entre otros (Griffeth & Hom, 2001; Peltokorpi & Ramaswami, 2021). Diversos investigadores han empleado estas correlaciones meta-analíticas para desarrollar modelos estructurales del fenómeno del recambio laboral, arrojando resultados que sugieren, consistentemente, la posibilidad de que la falta de satisfacción laboral influye en dicho recambio (Griffeth & Hom, 2001; Reitan et al., 1992; Spector, 1997) .

Estos hallazgos revisten una relevancia significativa para investigadores y profesionales al resaltar la importancia de la FT como variable fundamental en la predicción del recambio laboral de los empleados. Sin embargo, persisten interrogantes críticos que requieren atención. Por ejemplo, Griffeth y Hom (2001) llevaron a cabo un meta-análisis de 42 estudios durante la década de 1990, y encontraron que la correlación promedio entre la satisfacción laboral y el recambio laboral era modesta, aproximadamente -0,19. En este sentido, entre las medidas de las facetas de la satisfacción laboral reportadas, se observó que la satisfacción con el trabajo en sí mismo exhibió la correlación más fuerte con el recambio laboral, aunque también modesta, alrededor de -0,16. Es importante destacar que las correlaciones entre la satisfacción laboral y el recambio laboral tienden a variar sustancialmente entre los estudios de muestra en varios meta-análisis, lo cual plantea desafíos significativos para la interpretación de estos resultados.

La SM es una preocupación creciente para los actores de la salud y seguridad ocupacional (LaMontagne et al., 2007) , y la FT y la SM están positivamente relacionadas entre sí, y ambas son predictores negativos del recambio laboral (Wright & Bonett, 2007) .

La literatura previa ha establecido sólidas asociaciones entre la satisfacción laboral y diversos resultados positivos a nivel individual y organizacional. Específicamente, Wright y Bonett (2007) hallaron un efecto independiente y negativo de la satisfacción laboral sobre las intenciones de rotación voluntaria. Asimismo, Ogresta et al. (2008) reportaron una correlación negativa significativa entre la satisfacción laboral y el síndrome de burnout en una muestra de trabajadores de SM. Complementariamente, el estudio cualitativo de Rubin et al. (2017) concluyó que las dificultades basadas en el género, experimentadas por mujeres mineras en sus ambientes laborales, se asociaban con disminuciones tanto en sus niveles de satisfacción laboral como de SM subjetiva. En conjunto, estos hallazgos proveen evidencia robusta sobre el rol beneficioso de la satisfacción laboral para la retención de personal, el bienestar psicológico y la SM de los trabajadores. Futuras investigaciones deberán examinar los procesos causales subyacentes en estas asociaciones.

Perspectivas de investigación (las ramas del árbol)

En la clusterización de la red de citación, se identificaron 16 comunidades que representan 931 Nodos o publicaciones, que se enlazan en una red de 1978 aristas o citaciones. Superior a 80 documentos se identificaron cuatro clústeres que se constituyen en la base del análisis narrativo y de tendencias de investigación (ver Figura 4). Los cuatro clústeres identificados representan 659 nodos o artículos, conectados por 1560 aristas o citaciones. Posteriormente, se presenta en la Figura 5 la red de citas de los cuatro principales clústeres. Asimismo, la correspondiente nube de palabras clave de cada uno de los clústeres que ofrecen una noción preliminar de las tendencias de investigación en la materia.

Figura 4
Red de citaciones y clusterización general
Nota. Elaboración propia con base en RStudio y Gephi.

Figura 5
Red de citaciones y nube de palabras clave para los principales cuatro clústeres
Nota. Elaboración propia con base en RStudio y Gephi.

Clúster 1. Satisfacción laboral

Como resultado del análisis de los principales documentos del clúster 1, es posible afirmar que la FT ha recibido extensa atención investigativa dentro del campo de la psicología organizacional, debido a su importancia demostrada tanto para el bienestar y actitudes de los empleados, como para resultados organizacionales críticos. El equilibrio entre vida laboral y personal siguen siendo factores importantes tanto para la FT como para la SM, así como para las condiciones de trabajo (Addabbo & Sarti, 2022). En efecto, las relaciones indirectas y los predictores de la satisfacción laboral contribuyen a una comprensión más integral del complejo fenómeno de la FT (Lu et al., 2019) . Mediante el uso de diseños correlacionales, experimentales y meta-analíticos, los investigadores han proporcionado una comprensión profunda sobre los determinantes disposicionales (por ejemplo, rasgos de personalidad) y situacionales (por ejemplo, características del trabajo) de la FT, así como sus diversas consecuencias actitudinales, comportamentales y de SM (Spector, 1997).

Knight et al. (2019) demostraron, a través de una revisión sistemática de la literatura, que las intervenciones orientadas a aumentar el engagement laboral producen mejoras posteriores en los niveles de satisfacción informados por los empleados. Además, estudios transversales (Shimada et al., 2024) y revisiones sistemáticas (Stansfeld & Candy, 2006) han proporcionado evidencia robusta sobre la asociación entre una disminuida FT y el deterioro de la SM y el bienestar psicológico. De hecho, la flexibilidad psicológica es considerada la piedra angular de la salud psicológica y la resiliencia (Pakenham et al., 2020).

En conjunto, estos hallazgos resaltan la importancia conceptual y práctica de desarrollar iniciativas organizacionales efectivas para maximizar la satisfacción de los empleados, con el objetivo de mejorar su bienestar, incrementar actitudes positivas hacia la organización y reducir comportamientos disfuncionales como la rotación voluntaria.

En síntesis, la literatura sobre satisfacción laboral proporciona sustento empírico importante sobre la relevancia de este constructo para múltiples resultados críticos, incluyendo la salud mental, el engagement, la intención de permanencia y el desempeño de los empleados. Estos hallazgos enfatizan la necesidad de que las organizaciones implementen intervenciones sistemáticas y basadas en evidencia científica para evaluar y mejorar los niveles de satisfacción de sus trabajadores. Incrementar la satisfacción laboral podría generar beneficios significativos tanto para los empleados como para las propias organizaciones, promoviendo el bienestar, la retención de personal y la productividad.

Clúster 2. Salud mental y burnout

Utilizando una combinación de diseños transversales, longitudinales y cualitativos, varios investigadores del clúster 2 han examinado las relaciones entre el síndrome de burnout, la FT y SM. Para Kader et al. (2021) la satisfacción laboral ha sido una preocupación crítica, particularmente, entre el personal médico y afecta directamente la seguridad del paciente y la calidad de los servicios de atención médica. Desde las primeras investigaciones se identificaron problemas de baja satisfacción entre estos trabajadores (Cherniss & Egnatios, 1978). Posteriormente, el desarrollo psicométrico del Maslach Burnout Inventory -MBI- (Maslachi et al., 1996) proporcionó una medida válida y confiable para evaluar, empíricamente, el constructo del burnout y sus tres dimensiones subyacentes: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Utilizando el MBI, Prosser et al. (1996) encontraron correlaciones negativas significativas del burnout tanto con la SM como con la FT en una muestra de trabajadores de hospitales y centros de SM comunitarios. Este patrón de resultados ha sido replicado por múltiples estudios posteriores (e.g., Kader et al., 2021; Onyett et al., 1997).

Además, investigaciones cualitativas (Reid et al., 1999) sugieren que niveles más altos de apoyo social en el contexto laboral podrían amortiguar las consecuencias negativas del burnout sobre el bienestar y las actitudes de los empleados. Para Chong et al. (2023) la flexibilidad psicológica podría ser un factor crucial de resiliencia frente al impacto adverso del burnout de las enfermeras en sus problemas de salud mental y bienestar durante la pandemia del Covid-19. En la misma línea, algunos estudios incluidos en el clúster concluyeron sobre el papel del ambiente de trabajo decente (Sönmez et al., 2023) y la influencia de la sobrecarga laboral (Oliveira et al., 2019) en la relación con la salud física y mental de personal de enfermería. Los efectos del burnout se han asociado con una reducción de la empatía y la calidad de la atención, y una deficiente prestación de servicios entre el personal de enfermería (Payne et al. 2020). En conjunto, estas investigaciones proporcionan una fuerte evidencia empírica sobre los efectos perjudiciales del burnout para la SM y la FT.

En síntesis, las investigaciones del presente clúster proveen sustento sobre las asociaciones entre mayores niveles de burnout con la disminución de la FT y deterioro de la SM, principalmente en trabajadores del sector salud. Los estudios coinciden en señalar al burnout como un factor de riesgo significativo para el bienestar y las actitudes laborales en esta población. Dado el impacto potencial de estos problemas sobre la calidad de atención y los resultados clínicos de los pacientes, se requieren iniciativas integrales para prevenir y reducir el burnout entre los trabajadores de la salud.

Clúster 3. Psicología del trabajo

Utilizando meta-análisis y estudios correlacionales, los investigadores han proporcionado evidencia convincente sobre la existencia de una asociación positiva entre la FT y la SM de los empleados (Bansal et al., 2021; Faragher et al., 2005; Maslachi et al., 1996; Sadeghi et al. 2019) . El modelo de características del trabajo de Richard Hackman y Oldham, ampliamente validado mediante técnicas meta-analíticas (Fried & Ferris, 1987), explica estos hallazgos al establecer que la satisfacción depende del grado en que el trabajo posea atributos motivacionales internos como variedad de habilidades, identidad de las tareas y significado experiencial de las mismas. De otro lado, el influyente modelo demandas-control de Karasek (1979) plantea que la combinación de altas exigencias laborales y, bajo control y autonomía, se asocia con un incremento del estrés y consecuente deterioro de la SM.

En complemento, Clegg y Mullaney (1985) aportaron evidencia de que la insatisfacción actúa como predictor significativo del ausentismo laboral, sugiriendo también un vínculo con resultados negativos de salud. En conjunto, estos estudios proveen sustento empírico sobre los efectos beneficiosos de la satisfacción laboral para la SM y el bienestar, así como sobre los factores situacionales y disposicionales subyacentes.

Basados en revisiones teóricas, estudios empíricos y meta-análisis, varios investigadores del clúster 3 han desarrollado un entendimiento profundo sobre las relaciones entre el bienestar psicológico, la SM y la FT. Específicamente, Brim et al. (2019) determinaron el bienestar psicológico como un constructo multidimensional compuesto por seis dimensiones, incluyendo el propósito en la vida y el crecimiento personal. Este modelo teórico fue complementado por revisiones exhaustivas de la literatura (Danna & Griffin, 1999), las cuales integran estudios sobre salud, bienestar y satisfacción laboral dentro del campo de la psicología organizacional.

Los investigadores también desarrollaron modelos teóricos sobre el diseño óptimo del trabajo, como el estudio de Richard Hackman y Oldham (1980) , que enfatizó la importancia de las características motivacionales internas para producir satisfacción y bienestar. Paralelamente, el campo de la psicología positiva generó un corpus de conocimiento sobre el bienestar subjetivo y sus predictores (Haag et al., 1999) , así como sobre las intervenciones para promover la felicidad y el funcionamiento óptimo (Lyubomirsky et al., 2005) . Finalmente, y como caso particular, estudios epidemiológicos, a gran escala, sentaron las bases para la medición psicométrica rigurosa de la SM en poblaciones generales (Berkman, 1971).

A manera de colofón, los estudios revisados proporcionan una visión integral y fundamentada sobre la interacción entre la psicología del trabajo, la SM y el bienestar de los empleados. Las investigaciones han demostrado, consistentemente, la importancia de la satisfacción laboral como factor determinante del bienestar psicológico y la SM de los trabajadores. Modelos como el de características del trabajo de Hackman y Oldham (1980) y el de demandas-control de Karasek (1979), han contribuido, significativamente, a comprender los mecanismos subyacentes de esta relación. Además, los avances en psicología positiva y epidemiología han enriquecido la comprensión de los predictores y las intervenciones para promover el bienestar en el lugar de trabajo y más allá. En efecto, la FT es sin duda ese lado bueno por el cual la psicología positiva ha decidido enfocar sus investigaciones (Campo Moraga, 2020). En conjunto, estos hallazgos destacan la importancia de crear entornos laborales que fomenten la satisfacción y el desarrollo personal de los empleados como una estrategia fundamental para mejorar la SM y el bienestar de la sociedad en general.

Clúster 4. Liderazgo

Las investigaciones de varios autores, del clúster 4, han arrojado luces sobre las complejas interrelaciones entre la satisfacción laboral, el bienestar de los empleados y la calidad de la atención médica, en entornos laborales del sector salud. Los hallazgos de Nadinloyi et al. (2013) subrayan la conexión entre la FT y la SM de los empleados, destacando la importancia de un entorno laboral gratificante para promover el bienestar psicológico. Este postulado se refuerza con el trabajo de Hänninen et al. (2008), quienes identificaron una asociación entre el agotamiento ocupacional y el ausentismo laboral certificado médicamente, resaltando los impactos negativos del estrés laboral en la salud y la asistencia laboral.

En el ámbito del liderazgo, las investigaciones de Kuoppala et al. (2008) y Skakon et al. (2010) plantean cómo el estilo de liderazgo y el bienestar de los líderes puede influir en el bienestar emocional de sus empleados. Estos estudios proporcionan un marco teórico para comprender cómo el liderazgo transformacional, según lo propusieron Bass y Avolio (1990), puede promover un clima laboral propicio y robustecer el compromiso de los empleados. Particularmente, las investigaciones de Mahmoud (2008) y Alahiane et al. (2023) destacan la importancia de la satisfacción laboral de las enfermeras, identificando factores como el apoyo organizacional percibido y el estilo de liderazgo como determinantes en este aspecto.

Dentro del contexto de la atención médica, la investigación de Aiken et al. (2002) explora cómo la dotación de enfermeras en hospitales puede incidir en la calidad de la atención y el bienestar del personal de enfermería. Esta correlación entre la dotación de personal y los resultados del paciente se ve complementada por el trabajo de Abreu et al. (2020), quienes subrayan la asociación entre la satisfacción laboral de las enfermeras y la calidad de la atención médica que dispensan.

En síntesis, las investigaciones de este clúster hacen énfasis especial en los profesionales de la salud en los campos de la satisfacción laboral, el liderazgo y la atención médica, analizando la relación entre el bienestar de los empleados y la calidad de la atención al paciente. Los hallazgos resaltan la importancia de un entorno laboral satisfactorio y de un liderazgo efectivo en la promoción del bienestar psicológico de los trabajadores, así como en la prevención del agotamiento ocupacional y el ausentismo laboral. Estos resultados tienen implicaciones importantes para la práctica y la gestión en entornos laborales y de atención médica, enfatizando la importancia de políticas y prácticas que fomenten la satisfacción laboral, el liderazgo transformacional y una dotación de personal adecuada para mejorar tanto el bienestar de los empleados como la calidad de la atención al paciente

Discusión

El presente documento explora la literatura alrededor de la FT y la SM en los contextos laborales y que repercuten, necesariamente, en la cotidianidad humana. Dicha exploración se realiza en dos momentos claves: una relacionada con la cartografía científica alrededor de la relación descrita (FT-SM), donde se identificaron los principales datos bibliométricos, como autores y journals de mayor impacto, instituciones educativas de hegemonía, así como el creciente interés de la literatura científica en el estudio de esta relación. De otra parte, mediante el análisis de redes de cocitación, se establecieron las temáticas preponderantes y tendencias de investigación en la relación descrita, donde se destacan cuatro temas: i) Satisfacción laboral, como vehículo para la productividad empresarial, incluyendo factores consecuentes como la buena SM necesaria para el engagement, la intención de permanencia y el mejor desempeño laboral; ii) problemáticas asociadas a la SM y burnout, y su impacto potencial sobre la calidad de la interacción con clientes (particularmente en el área de los profesionales que intervienen en servicios de salud); iii) psicología del trabajo, donde se explora la satisfacción laboral como factor determinante del bienestar psicológico y la SM del empleado; y iv) liderazgo, donde se destaca su importancia para propiciar un entorno laboral satisfactorio y una promoción del bienestar psicológico de los trabajadores, lo que conlleva prevención del agotamiento ocupacional y el ausentismo laboral (especialmente en trabajadores del área de la salud).

Dichos hallazgos guardan armonía con lo postulado por Petrowski et al. (2019) , quienes identificaron dos tendencias de investigación relacionadas con los efectos psicosociales de los entornos laborales. Una se enfoca en la libertad de decisión en el trabajo (autoridad de decisión o nivel de habilidad), la otra trata los "factores estresantes" en el trabajo. La mayor parte de la vasta literatura sobre satisfacción laboral y tensión mental se enfoca, principalmente, en la libertad de decisión en el trabajo, mientras que la tradición de "estrés en la vida" de estudios epidemiológicos sobre SM (Holmes & Rahe, 1967) se centra en las enfermedades inducidas por factores estresantes ambientales o factores estresantes en el trabajo (Theorell et al. 2015). Los clústeres identificados en este estudio bien pueden clasificarse, según Petrowski et al. (2019) , en: Satisfacción laboral y liderazgo en el ámbito de la libertad de decisión en el trabajo; SM y burnout, así como psicología del trabajo, en el contexto de los factores estresantes planteados por el autor.

En la discusión es importante destacar cómo algunos de los autores ubicados en los clústeres 1 (satisfacción laboral), 3 (psicología del trabajo) y 4 (liderazgo) resaltan cómo la organización y su dirección son los responsables preponderantes en el mejoramiento de la relación SM-FT, mientras que para varios de los autores ubicados en el clúster 2 (SM y burnout), la relación está mediada más por la tipología de labor. La mayoría de los estudios de este último clúster hacen referencia a casos de estudio de empleados del sector salud.

Al revisar la literatura sobre FT y SM, surgen discrepancias y acuerdos entre autores. Varios investigadores coinciden en el vínculo fundamental entre la satisfacción laboral y el bienestar psicológico, y enfatizan que niveles más altos de FT contribuyen a una mejor SM (Faragher et al., 2005; Redondo Pacheco et al., 2024). Sin embargo, surgen discrepancias en cuanto a los factores específicos que influyen en esta relación. Por ejemplo, algunos estudios destacan los motivadores intrínsecos, como la realización personal y el compromiso, como principales impulsores de la FT (Aiken et al., 2002), mientras que otros se centran en factores externos, incluido el apoyo organizacional y la calidad del liderazgo (Skakon et al., 2010). Esta divergencia sugiere que, si bien la conexión general entre FT y SM está bien establecida, las formas como opera esta relación pueden variar entre diferentes contextos y poblaciones, lo que justifica una mayor investigación para reconciliar estas perspectivas (Alahiane et al., 2023; Mahmoud, 2008).

El estudio de la FT y la SM en el ámbito laboral tiene importantes implicaciones tanto para los empresarios y directivos de las organizaciones, como para la academia y el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Para los empresarios y directivos, comprender la relación entre el bienestar de los empleados y la productividad puede orientar el diseño de políticas organizacionales que promuevan entornos saludables y satisfactorios, lo que puede contribuir a mejorar el compromiso, la productividad y la retención de talento dentro de la organización. Los empresarios y directivos empresariales pueden utilizar esta información para implementar políticas y prácticas laborales que promuevan una cultura organizacional basada en el bienestar y la satisfacción de los empleados, lo que a su vez puede tener un impacto positivo en la reputación de la empresa, la eficiencia operativa y la rentabilidad a largo plazo.

Desde una perspectiva académica, estos estudios ofrecen una base sólida para la investigación continua en el campo de la psicología ocupacional y la gestión organizacional, proporcionando un marco teórico y empírico para comprender los mecanismos subyacentes que influyen en el bienestar laboral.

Los académicos pueden utilizar estos hallazgos para desarrollar nuevas teorías, modelos y herramientas de evaluación que ayuden a mejorar la práctica y la política laboral en diferentes contextos organizacionales. Asimismo, el estudio aporta una base de conocimientos para enriquecer teorías sobre comportamiento organizacional, clima laboral y desarrollo sustentable. En cuanto a las implicaciones en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) (Naciones Unidas, 2018), estos estudios son particularmente relevantes para el ODS 3 (Salud y Bienestar) y el ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico). Al priorizar la salud y el bienestar de los empleados y al promover ambientes laborales satisfactorios, las organizaciones contribuyen directamente a la mejora de la salud y el bienestar de las personas (ODS 3), al tiempo que fomentan un crecimiento económico inclusivo y sostenible a través de la creación de empleo decente y el aumento de la productividad (ODS 8). Además, al reducir el estrés laboral y promover la satisfacción en el trabajo, las organizaciones pueden contribuir a la consecución de otros ODS relacionados, como el ODS 1 (Fin de la pobreza) y el ODS 10 (Reducción de las desigualdades).

Conclusiones

Desde los documentos clásicos en la literatura, los misterios que rodean la búsqueda del bienestar o la felicidad han fascinado durante mucho tiempo tanto a académicos como a personas comunes en aparentemente igual medida. Por ejemplo, Aristóteles escribió sobre este tema en gran detalle en la Ética Nicomaquea. Para él, la felicidad o bienestar (eudaimonia) no era simplemente un sentimiento o estado de ánimo fugaz, sino el producto de una vida bien vivida. Dentro de las ciencias de la organización, la satisfacción laboral es probablemente la operacionalización más común y antigua de la FT. Por supuesto, la satisfacción con el trabajo no es isomorfa con la felicidad en la vida en su conjunto, debido a que la satisfacción laboral, por definición, es específica del trabajo de uno, y no excluye aquellos aspectos de la vida externos al trabajo.

Las investigaciones revisadas proporcionan una visión exhaustiva y fundamentada sobre la interacción entre el trabajo, la SM y el bienestar de los empleados. A través de una variedad de enfoques metodológicos, desde estudios correlacionales hasta meta-análisis y revisiones teóricas, se ha establecido consistentemente la importancia de la satisfacción laboral como un factor determinante del bienestar psicológico y la SM de los trabajadores.

La investigación destaca la importancia de crear entornos laborales que fomenten la satisfacción y el desarrollo personal de los empleados como una estrategia fundamental para mejorar la SM y el bienestar en la sociedad en general. Estos hallazgos subrayan la necesidad de políticas y prácticas que promuevan la satisfacción laboral, el liderazgo efectivo y una dotación adecuada de personal para mejorar tanto el bienestar de los empleados como la calidad de la atención al paciente. Además, la investigación ha destacado la relevancia de otros factores situacionales y disposicionales, como la calidad del liderazgo y la dotación de personal (particularmente en el ámbito de la atención médica) para promover un entorno laboral saludable y satisfactorio.

Por último, el estudio proporciona una sólida base para futuras investigaciones en el campo de la psicología ocupacional y la gestión de recursos humanos. Dado el creciente interés en la relación entre FT y SM, a partir del análisis de los principales clústeres identificados, futuros trabajos, a manera de una agenda de investigación, deberían centrarse en abordar los distintos estilos de liderazgo que pueden influir en el bienestar psicológico de los empleados. En efecto, sería valioso investigar cómo diferentes enfoques de liderazgo pueden mitigar el agotamiento ocupacional y promover un entorno laboral más saludable, especialmente en sectores críticos como el de la salud. De otro lado, los autores recomiendan investigar las políticas organizacionales que permitan mayor autonomía y libertad de decisión en el trabajo, y cómo pueden incidir tanto la satisfacción laboral como la salud mental. Esta línea de investigación puede proporcionar información importante para el diseño de intervenciones efectivas en el lugar de trabajo que beneficien tanto a los trabajadores como a las empresas.

Futuras investigaciones pueden abordar la relación entre factores estresantes específicos del trabajo y sus efectos en la salud mental, en tanto se identifiquen dichos factores estresantes y examinar su impacto individual y colectivo en diferentes tipos de trabajos y sectores. Investigaciones que utilicen análisis longitudinales pueden ofrecer luz sobre la evolución de la relación FT-SM a lo largo del tiempo y en respuesta a cambios empresariales. Investigaciones de este tipo, pueden contribuir a desarrollar modelos predictivos más precisos para identificar empleados en riesgo de sufrir problemas de salud mental, facilitando intervenciones tempranas y efectivas.

Desde lo empírico, y con el fin de mejorar la comprensión de la relación entre el trabajo, la SM y el bienestar de los empleados, lo autores recomiendan desarrollar estudios como por ejemplo: i) intervenciones basadas en evidencia empírica de casos exitosos (v. gr., estudios longitudinales y ensayos controlados podrían estudiar la eficacia de diferentes programas de bienestar laboral, desde iniciativas de flexibilidad laboral hasta intervenciones para reducir el estrés en el lugar de trabajo); ii) estudios de contexto cultural, donde se explore cómo los factores culturales y contextuales influyen en la relación entre el trabajo y el bienestar en diferentes partes del mundo; iii) uso de tecnología y trabajo remoto, con el fin de entender cómo estos cambios afectan el bienestar de los empleados y diseñar estrategias efectivas en entornos virtuales; iv) diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, donde se investigue cómo la diversidad de género, etnia, orientación sexual y otros aspectos de la identidad influyen en el bienestar de los empleados; y v) análisis de impacto de las crisis en eventos disruptivos (v. gr., la pandemia de COVID-19), y cómo las crisis afectan la SM y el bienestar laboral.

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